WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Pages:     | 1 |   ...   | 5 | 6 || 8 | 9 |   ...   | 15 |

Накопление знания проявляется как движущая сила роста эффективности, что ведет к экономическому росту. В 90-е годы большое внимание уделялось изучению накопления знаний посредством НИОКР. Это можно объяснить растущей кодификацией знания, а также результатом социальных взаимодействий, особенно в «информационном обществе».

Упрощенная классификация обучающих процессов приведена в табл. 7.

Таблица Классификация обучающих процессов Процессы обучения Виды деятельности как источники знания Обучение посредством практической Практическая деятельность, опыт деятельности (learning-by-doing) (action, experience) Обучение посредством обучения Образование (education) (learning-by-learning) Обучение посредством научных Научные исследования (research) исследований (learning-by-researching ) Профессиональное и личное общение Обучение посредством социальных (interaction, contacts) контактов (learning-by-interactions) С течением времени от понимания важности обучения для экономики и социальной сферы теоретики и практики управления стали переходить к разработке механизмов управления обучающими процессами с целью повышения их эффективности. В конечном итоге ранее разрозненные подходы и рекомендации в этой области сложились в отдельное направление стратегического менеджмента, которое было названо Г. Минцбургом «школой обучения». Согласно школе обучения, стратегии возникают тогда, когда люди приходят к изучению складывающейся ситуации, способностей организации справиться с нею и к действенной схеме поведения [23].

Наиболее глубоко к настоящему времени разработаны концептуальные и методические подходы к обучению в рамках отдельной организации. Организационное обучение рассматривается как непрерывный источник создания конкурентных преимуществ компаний в результате проведения стратегии постоянного обновления методов и повышения эффективности всех видов деятельности. Организации, которые не обучаются (и соответственно не изменяются) в условиях быстрых перемен внешней среды, считаются обреченными.

Анализ тенденций развития корпораций, проведенный рядом зарубежных исследователей организационного поведения [15], показал, что средняя продолжительность жизни большинства компаний составляет менее 40 лет, и причина их столь короткой жизни — неспособность обучаться. То есть эти компании не способны адаптироваться и развиваться в темпе изменения их внешней среды.

С учетом изложенного, большинство современных зарубежных компаний переходит на статус «самообучающейся организации», к характеристикам которой относятся следующие:

- обучение организации на собственных ошибках;

- постоянное совершенствование всех процессов, регулирующих работу организации, даже если при поверхностном изучении они представляются достаточно эффективными. Главной предпосылкой к реорганизации деятельности являются новые знания и новые технологии;

- один из высших приоритетов обучающихся организаций - мобилизация знаний сотрудников. Считается, что непосредственные работники более ком петентны в своих видах деятельности (например, производстве, маркетинге и др.), чем начальство. Основной упор делается на команды, члены которой мо гут обмениваться знаниями;

- в обучающейся организации поощряются взаимодействия на официаль ном уровне - посредством рабочих совещаний, ротации персонала, создания многосекторных или многофункциональных проектных групп, - что способст вует передаче знаний из одной части организации в другую и концентрации не обходимых знаний на соответствующих участках;

- обучающиеся организации ведут активный поиск информации во внеш ней среде. Они обучаются у поставщиков и потребителей, вовлекая их в про цессы дизайна и развития продукции, у конкурентов, изучая их поведение, и у других субъектов внешней среды, стремясь развивать свои внешние взаимодей ствия.

Б. Мильнер [15] выделил четыре общие черты компаний, длительное время действующих на рынке и успешно приспособившихся к изменениям:

- активность к внешней среде (и ее потенциальным изменениям), что оп ределяет их способность к обучению, - высокая степень сплоченности персонала и идентичности корпора тивной культуры, что непосредственно влияет на способность компании соз давать свои ценности, которые являются ее фундаментом, - толерантность к новым или противоположным идеям и видам деятель ности (что часто ведет к децентрализации управления), обеспечивающей от крытость обучения и объективную оценку общего состояния внешней среды организации, - консервативное финансирование как сдерживающий фактор рисковых инвестиций корпорации.

В ряде других источников выделяется иной набор признаков, но все исследователи обучающихся организаций отмечают децентрализацию управления, поощрение обучения, открытости коммуникаций и командного труда как основные особенности этих организаций. Но одним из главных признаков является способность не просто приспосабливаться к обстановке, а учиться на собственном опыте.

В последние годы за рубежом активно популяризируется концепция «стержневых компетенций». Согласно этой концепции, в основе конкурентных преимуществ компании лежат ее стержневые компетенции - глубоко укоренившиеся способности, помогающие ее внедрению на новые рынки в тех случаях, когда фирмы находят новое применение тому, что у нее лучше получается.

Например, стержневые компетенции фирмы «Canon» - оптика, нашедшая применение в таких сферах, как производство кинокамер, копировальных машин и другого специального оборудования. В качестве модели концепции фирма использовала образ «дерева компетенций», где стержневые компетенции - корневая система, обеспечивающая питание и устойчивость всего растения.



Следовательно, секрет успеха заключается не в хорошей продукции, а в уникальном наборе способностей, позволяющих компании производить качественные товары. Отсюда вывод, что фирма должна рассматриваться ее менеджерами не как совокупность ресурсов и структурных подразделений, а как портфель ресурсов и способностей работников, которыми можно различными способами комбинировать.

Руководители фирмы рассматривают с тержневые компетенции как результат коллективного обучения организации (в первую очередь объединение различных производственных навыков) и интеграции многочисленных технологических потоков.

Специалисты считают, что наличие с тержневых компетенций определяется тремя условиями. Компетенции должны:

- обеспечивать доступ к большому числу рынков, - вносить значимый вклад в создание продукции, - быть трудновоспроизводимыми для конкурентов.

Данную точку зрения разделяет и П. Друкер, заметив, что «лидерство на рынке основывается на способности компании-лидера делать нечто, непосильное или невозможное для других компаний. Оно опираетс я на исключительную компетенцию, которая повышает рыночную или потребительскую ценность за счет уникальной способности производителя или поставщика» [3].

Обучение в действии Учитывая важность организационного обучения, попытаемся дать ему символическую интерпретацию:

O = P + Q, (1) где О - обучение, Р - программное обучение (чтение книг, лекции и т. д.), Q - обучение в действии (пос тановка вопросов, получение доказательс тв, обсуждение выводов, основанных на практическом опыте).

Организационное обучение преследует две задачи: успешно совершить определенные дейс твия (решить проблему, осуществить проект) и обучаться в процессе совершения этих действий.

Несмотря на то, что методика и практика «обучения в дейс твии» варьируется от фирмы к фирме, его процесс достаточно прос т и в основном заключается в создании команд и предоставления им реальной проблемы для решения. В процессе решения этой проблемы используются новые навыки, подходы и концепции. Участники применяют те знания и умения, чему научились, и учатся в самом процессе решения данной проблемы.

«Обучение в действии» особенно подходит к распространению процесса обучения в командах. Стратегически ориентированное «обучение в действии» стало одним из основных методов, которым успевающие фирмы придают особое значение.

Однако в связи с бурным развитием науки и сложности современных технологий обойтись только обучением в действии бывает невозможно - настолько быстро устаревают знания. Возникает необходимость в реализации второй части уравнения (1) - программном, систематическом обучении (Р), или в том, что часто понимается как «образование» (learning-by-learning, learning-byeducation). Соотношение этих двух категорий (обучения и образования), выявление их общих черт и различий, важности каждой из них в современном обществе требует отдельного рассмотрения.

Таким образом, можно сделать вывод, что чем более сложна и непредсказуема внешняя среда организации, тем важнее для нее постоянное обучение сотрудников, понимаемое не как реакция на изменения, но как развитие на основе осмысленного собственного опыта.

Обучение и образование В обычной жизни подавляющая часть общества не видит разницы в терминах «обучение» и «образование». В то же время терминологические различия отражают содержательные аспекты этих процессов, так как этот вопрос приобретает конкретное практическое значение.

Что касается соотношений понятий «знание», «образование», «обучение», то здесь существует устоявшаяся и никем не оспариваемая точка зрения на знание как результат познавательной деятельности и на образование и обучение как процессы получения и усвоения уже имеющихся знаний. В первую очередь речь идет об усвоении уже имеющегося знания, тогда как при определении научной деятельности подразумевается, прежде всего, получение нового знания.

Если заглянуть в советский энциклопедический словарь, то увидим разницу между понятием «обучение» и «образование»: «Образование - результат усвоения систематических знаний, умений и навыков; необходимое условие подготовки человека к жизни и труду. Обучение - основной путь получения образования, целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями и навыками под руководством педагогов, мастеров, наставников...».

В современной теории управления расширяют понятие «обучение» и определяют образование как один из обучающих процессов или видов деятельности, дающих знание (табл. 7). Термин «образование» применяется все больше как процесс, протекающий в учебных заведениях, но не распространяют его на организации.

В результате быстрого устаревания знаний в эпоху ускоряющегося научнотехнического развития необходимость производить и усваивать новое знание постоянно возобновляется. Образование и обучение также приобретают постоянный, непрерывный характер, распространяясь за рамки собственно учебных заведений - в фирмы, некоммерческие и правительственные организации, то есть пронизывают всю реальную социально-экономическую деятельность.

Сегодня меняются временные рамки и сам характер образования и обучения. Если в индустриальную эпоху они представляли собой ограниченные во времени и пространс тве конкретные этапы (периоды) в жизни человека, то в экономике, основанной на знаниях, они трансформируются в непрерывные процессы, осуществляемые на протяжении всей жизни отдельных субъектов и общества в целом. Ес тественно, что такие процессы невозможно ограничить только пределами учебного заведения и общением с преподавателем, они осуществляются постоянно, в процессе повседневной деятельности и общения с другими людьми.





Таким образом, процессы образования и обучения органично интегрируются в систему производства, распространения и использования знаний, что позволяет повысить эффективнос ть функционирования всей системы в целом и ее отдельных компонентов за счет синергетических эффектов.

Что касается отдельной организации, компании, корпорации как экономических субъектах, надо помнить о необходимости их гибкой адаптации к быстро меняющейся внешней среде как одного из основных свойств в условиях динамично развивающейся экономики знаний. Здесь получение и использование знаний необходимы для решения конкретных проблем адаптации к внешней среде.

Но поскольку в организации приходят работники, уже имеющие определенное образование, как общее, так и профессиональное, то вопрос о получении ими образования заменяется проблемой пос тоянного повышения профессиональной квалификации, освоения навыков работы в быстроменяющихся условиях, приобретения умения реагировать на нестандартные ситуации и различного рода реорганизации.

Эти задачи можно решить уже не с только в процессе образования, сколько в процессе постоянного обучения, понимаемого как активное усвоение знаний, возникающих при внешних и внутренних изменениях в организации Таким образом, для организаций непосредственное значение приобретают процессы обучения, как индивидуального, так и организационного, а определенный уровень образования сотрудников является предпосылкой эффективной работы «обучающейся организации». В экономике, основанной на знаниях, обучение и образование на всех уровнях тесно интегрируется с экономической деятельнос тью. В силу этого во всех развитых странах в нас тоящее время активно реализуется реформирование сис темы образования, направленное на повышение результативнос ти ее функционирования.

2.5. Совершенствование и передача (трансферт) знаний Как стимулировать обмен знаниями и опытом между сотрудниками компании на всех уровнях Это одна из важнейших проблем управления знаниями, от решения которой зависит, будут ли сотрудники чувствовать себя сопричастными к общему делу. Наряду с обучением кадров формирование системы совместного использования знаний внутри компании оказываются наиболее трудными этапами в развитии компании. Несмотря на то, что современные сетевые технологии предс тавляют небывалые возможности взаимодействия и обмена знаниями, на практике передача ноу-хау отдельного работника всем остальным связана с рядом сложностей и проблем.

Многочисленные выгоды обмена опытом не вызывают сомнений, однако целенаправленная организация самого процесса влечет за собой определенные издержки времени и средств. Создание сис темы совместного использования знаний (СИЗ) требует дополнительного штата работников, которые могли бы быть направлены на другие нужды компании. Чтобы сис тема СИЗ дейс твительно работала на нужды компании, она должна отвечать следующим требованиям:

- в ходе процессов взаимодействия должен идти не просто обмен и нако пление знаний, а разработка инновационных и более ценных знаний, - работники компании должны быть способны так использовать знания, полученные из различных ис точников, чтобы создать что-то новое и имеющее ценность.

Создать культуру взаимного обмена знаниями как аспекта управления требует выполнения трех важных условий и решения соответствующих задач:

- мотивация персонала, - поддержка процессов обмена знаниями, - доверие к работникам компании.

Мотивация персонала Большинство работников обычно соглас но учас твовать в обмене знаний при условии, что это они будут от этого иметь какую-либо пользу, причем слово «польза» может пониматься весьма широко и иметь для каждого работника свой смысл. Поэтому мотивация является краеугольным камнем рассматриваемой проблемы и предметом жарких дискуссий. Возможные несоответс твия между выгодой компании и выгодой каждого конкретного работника чреваты для компании серьезными осложнениями.

Меры для стимулирования интеллектуального взаимодействия работников достаточно известны и прос ты, хотя для конкретной компании может быть своя специфика:

- разрушить внутриорганизационные барьеры, - создать условия, в которых активное учас ти в СИЗ будет открывать но вые возможности и способствовать карьерному росту, - выявить сферы взаимовыгодного сотрудничества.

В отдельных организациях практикуются еще «силовые методы»: лишать «индивидуалистов» дополнительных льгот и доступа к знаниям и информации.

В принципе лишение льгот - не наказание, но все же такие меры не способствуют созданию психологически комфортных условий для работы коллектива.

Для снятия внутриорганизационных барьеров хороши любые способы, обеспечивающие удовлетворение работников. Естественно, среди этих способов на первом месте стоит внедрение системы вознаграждений за участие в обмене знаниями. Эта мера хороша, если она не временная, а долгосрочная, если не постоянная. Система вознаграждений не должна допускать возможности ее использования «изобретательными» сотрудниками в качестве бесплатной кормушки.

Pages:     | 1 |   ...   | 5 | 6 || 8 | 9 |   ...   | 15 |










© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.