WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |   ...   | 15 |

Важно подчеркнуть отличие управления знаниями от информационного менеджмента в том, что последний ориентирован на использование ИТТ в управлении организацией, повышение эффективности хранения и передачи информации, тогда как управление знаниями направлено на придание дополнительной ценности информации посредством ее фильтрации, синтеза и представления в оптимальной для использования форме.

Можно выделить несколько уровней управления знаниями:

- индивидуальный - уровень отдельного индивидуума (работник интел лектуального труда), - микроуровень - уровень отдельной организации, - мезоуровень - уровень региона, отрасли, сектора хозяйства, крупной компании, - макроуровень - уровень национальной экономики, - мегауровень - уровень глобальных исследовательских сетей.

На основе анализа исследований, посвященных проблеме управления знаниями и интеллектуальным капиталом, учеными были выдвинуты следующие методологические подходы к знанию:

- когнитивный (познавательный), - поведенческий, - системный, - логистический.

Когнитивный подход анализирует процессы производства и усвоения знаний в основном на индивидуальном уровне как интеллектуальную деятельность, имеющую как социальное содержание, так и психофизиологическую.

Работа человеческого интеллекта происходит на трех уровнях:

- подсознание, - обычное сознание (восприятие, начальное суждение, представление, понятие, позиция, концепция, теория, учение), - сверхсознание (наличие уникальных способностей).

Материальная основа интеллекта на уровнях подсознания и сверхсознания еще не познана. Таким образом, большая часть умственной работы индивидуума приходится на стадию обычного сознания, которое направляет деятельность разума на решение поставленных задач.

Целью поведенческого подхода является оказание помощи работнику в осознании своих собственных возможностей и способностей за счет повышения эффективности всех человеческих ресурсов организации.

В основе системного подхода к знанию как к объекту управления лежит восприятие его как целостной системы, образуемой единством различных элементов. Системный подход помогает рассматривать знание как комплекс взаимосвязанных подсистем, объединенных общей целью. На базе использования этого подхода возникли понятия «система знаний», и «система управления знаниями».

Логистический подход в управлении знаниями проявляется в организации процессов передачи и усвоения (интеграции) знаний в форме их потоков. Движение потока означает перемещение явных и неявных знаний между участниками процесса.

Любая, в том числе и управленческая, деятельность строится на основе определенных принципов. Содержание и классификация принципов управления развивалась и уточнялась с течением времени и изменением доминирующих взглядов на управление. Каждая школа управления предлагает свои принципы.

Рассмотрим определенную совокупность принципов управления знаниями:

- принцип научности - построение системы управления знаниями (СУЗ) на основе научных рекомендаций, что требует использования всего спектра со временных достижений науки, - принцип системного подхода — учет взаимодействия и взаимозависимо сти всех компонентов, - принцип ситуационного подхода - учет значения окружающей среды и обратной связи для успеха деятельности организации, принятие управленче ских решений на основе изучения всей совокупности ситуационных факторов, - принцип понимания и использования психологических факторов - созда ние условий для наиболее полной реализации личностного потенциала каждо го работника, оптимизация межличностных отношений, - принцип использования количественных методов в управлении знания ми, - принцип полномочий и ответственности — каждый работник должен обладать полномочиями, достаточными для того, чтобы нести ответственность за качественное выполнение работы, - принцип демократического централизма - предоставление самостоя тельности работниками и подразделениям с сохранением за руководством функций координации.

Управление знаниями с учетом сложности и динамичности этого процесса можно рассматривать в следующих аспектах:

- организационный (структура СУЗ, ее внутренние и внешние взаимосвя зи, цели функционирования), - экономический (экономические отношения в процессе производства, распространения и использования знаний), - социально-психологический (создание творческой атмосферы, эффек тивность межличностных отношений), - информационно-коммуникационный (создание и поддержка функцио нирования системы внутри - и межорганизационных коммуникаций).

Перечисленные концептуальные элементы управления знаниями представРис. 8. Концептуальные элементы управления знаниями лены на рис.8.

2.2. Поиск и выявление (идентификация) знаний Сегодня проблема поиска и получения информации заключается не в том, что для принятия решения не хватает или нет информации, а в том, что среди массивов несвязанной информации нужно найти «жемчужные зерна» данных, действительно нужных для дела. Информационные технологии при этом являются как помощниками, так и препятствием в управлении интеллектуальными ресурсами. С одной стороны, ИТ служат подспорьем для тех, кто пробирается сквозь груды данных к нужной информации, а с другой - ИТ уничтожили плотины на пути потоков информации, которые стали захлестывать организации Определение потребности в информации Существуют два основных подхода к поиску необходимой информации.

Первый подход - активный, когда определенный набор данных ищется либо непосредственно, либо опосредованно, например, с помощью консультанта библиотеки. Второй подход - пассивный, когда тот или иной сотрудник оповещает свой отдел или организацию, что ему требуется определенная информация. Второй подход стал очень популярным, однако его действенность зависит от того, насколько серьезно он будет принят.



На языке специалистов информационных технологий эти два подхода получили название активный - «pull» (вытягивание) и пассивный - «push» (выталкивание). Подход «вытягивание» подразумевает поиск в большом массиве данных, например, в Internet. Термин «выталкивание» означает, что информационный источник производит рассылку сообщений отдельным пользователям.

Этот подход также состоит в нахождении наилучших способов и средств «захвата» информации.

Прежде чем искать какую-либо информацию по первому или второму подходу нужно определиться в ее потребности. Тем, кто хочет, чтобы начало процесса поиска было удачным, должны решить две следующие задачи:

- понять самому и разъяснить другим, как будет использоваться инфор мация, - правильно направить информационные запросы.

Понимание задач и целей поиска позволяет определить правильное соотношение активного и пассивного подходов к процессу поиска и укажет на момент, когда необходимый объем информации уже получен.

Часто при поиске источников информации работники обращаются к сотрудникам библиотеки компании. Сегодня входит в практику, когда библиотекари выступают в качестве «консультантов в области информации». Последние вместо того, чтобы пытаться найти разрозненные данные по тем или иным вопросам, стали больше времени уделять опросам клиентов, чтобы понять, как они в будущем будут использовать информацию. Особенно часто зарубежные компания используют помощь консультантов, в том числе из других организаций, когда они претерпевают период бурного роста деловой активности.

Наиболее квалифицированные консультанты часто получают должность или обязанности менеджера в области знаний. Менеджер является своего рода «информационной прослойкой» между специалистами компании и квалифицированными консультантами. Введение таких должностей значительно, по опыту зарубежных компаний, сокращает период поиска и накопления данных.

Проблемой при получении информации может быть правильное направление информационных запросов. Во многих организациях существуют специальные правила, в каких случаях отправлять сообщения по электронной почте (конкретным адресам) или по длинному списку почтовой рассылки. При отправке информации по конкретному адресу отправитель вправе рассчитывать на ответ. Отправка же по электронной почте предназначена для широкого распространения.

Идентификация знаний Идентификация (выявление) знаний является первым этапом в понимании содержания системы знаний и интеллектуального капитала компании. Главной задачей здесь становится выявление тех знаний, индивидуальных и коллективных, которые можно рассматривать как актив.

Идентификация проводится в такой последовательности. Сначала надо определить виды знаний (явные, неявные), существующие в организации, и выделить преобладающие. Наряду с индивидуальным знанием (сотрудники) необходимо проанализировать и организационное знание. В разных подразделениях организационные знания могут быть неодинаковыми из-за особенностей их накопления.

Далее необходимо, по возможности, выявить и зафиксировать (кодифицировать) неявные знания. Эта часть знаний, базирующаяся преимущественно на опыте и личных ценностях сотрудников, часто бывает неосознанной и с трудом поддается формализации. Посредством кодификации она может быть организована и использована другими потребителями.

Выявление и вовлечение в деятельность организации неявных знаний происходит, как полагают Нонаки и Такеучи [32], посредством реализации «четырех моделей конверсии знаний»:

- социализация, описывает, каким образом люди имплицитно (неявно) обмениваются неявными знаниями, - экстернализация, преобразует неявные знания в явные с помощью спе циальных языковых приемов, - комбинирование, формирование и передача информации, закодирован ной в определенной форме, - интернализация, переводит явные знания обратно в неявную форму, ис пользуя эту процедуру как обучение.

Основой обучение является «спираль познания», посредством которой эти четыре модели динамично взаимодействуют.

Следующим моментом идентификации знаний является определение степени детализации и уровней, на которых сотрудники владеют знаниями. Степень детализации определяется объемом знаний, необходимых для выполнения конкретной работы. Сотрудники организации будут использовать в своей работе различные объемы знаний, владея ими при этом в разной степени (сотрудники более высокого ранга с большим опытом работы обычно владеют всеми тонкостями своего вида деятельнос ти, более низкого ранга - отдельными аспектами).

После этого надо изучить уровень овладения знаниями, что зависит от компетенции сотрудников. Компетенция - степень понимания, основанная на имеющихся знаниях. Компетенция является необходимым фактором продвижения по карьерной «лестнице».

Крайне важный аспект идентификации знаний - определение с тепени их значимости. Значимос ть проявляется в процессах, требующих большого объема знаний, причем эти процессы не могут быть автоматизированы. Определение степени значимос ти тех или иных знаний вплотную связано с разработкой политики в отношении развития знаний, которая, в свою очередь, должна вытекать из общей стратегией компании.





Осведомленность о наличии знаний Очень час то работники компании знают что искать, но не знают где искать. Как правило, всегда трудно узнать об информации из другого подразделения или из другой организации. Решение этой проблемы лежит на пути обеспечения соответс твующих указателей информации: каталоги, справочники, планы, карты и др.

Смысл создания печатных или электронных указателей информации, выпускаемых в форме каталога, карты или справочника, - не только рассказать людям о дос тупных информационных ресурсах, но и объяснить, где их искать.

Это не только ресурсы самой компании, но и различные находящиеся за ее пределами базы данных или публикации. Не следует путать карты знаний с хранилищами знаний, где и хранится информация.

Поиск специальных знаний в рамках крупной организации может быть утомительным и трудоемким занятием. Для решения этой проблемы многие компании создают «карты местности», предназначенные для того, чтобы ориентировать в море информации. Некоторые компании идут дальше и создают специальные карты, например, «Карты размещения передовых разработок», что значительно упрощает поиск инновационной информации.

В последние годы компании все больше использую Internet для проведения электронных конференций, форумов и дискуссий, результаты которых являются важным информационным ресурсом для профессионалов, специализирующихся в соответс твующих отраслях.

Новые технологии позволяют работникам разных организаций, решающих сходные задачи, общаться друг с другом, преодолевая границы времени и пространства. Такие «горизонтальные группы» часто называют профессиональными сообществами, или сообществами по интересам. Они, как правило, занимают центральное место при выработке новых знаний в определенных областях. Эффективнос ть профессионального сообщества зависит от правильного подбора партнеров [21].

Так, например, американская исследовательская фирма Teltech соглашалась на совместное использование знаний и информации для реализации проекта по созданию корпоративного справочника только в том случае, если партнеры будут руководствоваться следующими принципами:

- участие тех профессиональных сообществ, которые более всего нуж даются в реализации данного проекта, - создание фундамента (базы) знаний, - осознание образа мышления, принятого на фирме, - создание условий, при которых работники готовы сотрудничать, - использовать множество источников информации, - соединить воедино процесс обновления данных с другими рабочими процессами.

Доступ к информации Информационные перегрузки, связанные с появлением новых технологий, представляют серьезную проблему для любой организации: пользователь становится невосприимчивым к информации. Работники перестают обращать внимание на новые данные, и хотя информация уже доступна для всех, ее не воспринимают и не учитывают.

К счастью, ИТ создали не только проблемы, но и многочисленные средства, которые хотя бы час тично позволяют решить возникшие проблемы.

Попробуем разобраться в том, как комбинировать стратегии поиска «выталкивания» и «вытягивания», чтобы нужная информация поступала к нужному потребителю в нужное время.

Простейшей технологией типа «вытягивание» является как раз та, которой специалисты пользуются чаще всего - это просмотровая система (браузер) всемирной сети Internet. После того, как пользователь ввел электронный адрес в окно браузера, последний «вытягивает» подборку файлов из сервера и загружает на Web-сайт.

Когда пользуются технологией «выталкивание», то чаще всего вспоминают такое средс тво, как «поисковая система». Без этих поисковых технологий Internet и Intranet остались бы неизведанными территориями. Поисковые системы обрабатывают, принимают и отвергают информацию с поразительной скоростью. Так, стоит пользователю ввес ти одно или несколько ключевых слов, как система предос тавляет ему список ссылок на все элементы системы, содержащие эти слова и словосочетания. Важность поисковых технологий возрастает по мере того, как все больше организаций переводят свои информационные системы на Intranet.

Другим средс твом типа «вытягивание» являютс я каталоги - это с писок тем, из которых пользователь может выбрать нужную ему тему и затем ее исследовать. Индивидуально настроенные поисковые системы и каталоги помогают осущес твлять поиск с высокой точностью, если подключить эти системы к мегаданным. Мегаданные - это информация об информации, находящейся в базе данных. Например, имя автора какой-либо работы - это элемент мегаданных.

Стратегия «вытягивание» - это отношение к поиску информации как к охоте. Здесь пользователь выс тупает в виде охотника, выискивая «жертву» конкретные данные.

Решение о том, какой метод поиска — «выталкивание» или «вытягивание» будет использоваться, в значительной мере зависит от особеннос тей той работы, которой занимается специалис т в конкретный момент времени.

Содействие в организации поиска До сих пор мы рассматривали отдельные вопросы передачи информации с помощью новых технологий и с людьми напрямую. Но постепенно разработчики новейших технологий управления знаниями стали осознавать, что люди предс тавляют ключевое звено между базами данных и теми, кто пытаетс я с этим базами работать. Чем больше поток информации, тем важнее становится работник - посредник. В качестве таких посредников, как было сказано ниже, чаще всего выступают квалифицированные библиотекари.

Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |   ...   | 15 |










© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.