WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 11 |

Настоящая работа рассчитана на широких круг читателей, интересующихся проблемами стимулирования в организационных системах, и не требует углубленной математичеВведение ской или экономической подготовки (достаточными являются знания высшей математики в объеме первых двух курсов технического или экономического вуза).

Можно предложить несколько подходов к ознакомлению с материалом настоящей книги. Первый – линейный, заключающийся в последовательном прочтении всех глав.

Второй рассчитан на читателя, интересующегося в большей степени формальными моделями, и заключается в прочтении первой и второй глав и беглом ознакомлении с остальными главами. Третий ориентирован на читателя, ориентированного на решение практических задач и не желающего вникать в математические тонкости, и заключается в прочтении первой главы, а также глав с третьей по шестую (которые можно читать независимо).

ЛИТЕРАТУРА К ВВЕДЕНИЮ 1 Абакумова Н.Н. Политика доходов и заработной платы. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 223 с.

2 Автономов В.С. Модель человека в экономической науке. – СПб.: Экономическая школа, 1998. – 230 с.

3 Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. – М.: Финстатинформ, 1999. – 431 с.

4 Баркалов С.А., Новиков Д.А., Попов С.С. Индивидуальные стратегии предложения труда: теория и практика. – М.: ИПУ РАН, 2002. – 109 с.

5 Бурков В.Н. Основы математической теории активных систем. – М.: Наука, 1977. – 255 с.

6 Бурков В.Н., Данев Б., Еналеев А.К. и др. Большие системы: моделирование организационных механизмов. – М.:

Наука, 1989. – 245 с.

7 Бурков В.Н., Новиков Д.А. Теория активных систем:

состояние и перспективы. – М.: СИНТЕГ, 1999. – 128 с.

8 Ватель И.А., Ерешко Ф.И. Математика конфликта и сотрудничества. – М.: Знание, 1973. – 64 с.

Введение 9 Верховцев А.В. Заработная плата. – М.: ИНФРА-М, 1998. – 136 с.

10 Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: Юрист, 1998. – 496 с.

11 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: Изд-во МГУ, 1996. – 416 с.

12 Волгин Н.А. Николаев В.В. Доходы работника и результативность производства. – М.: Универсум, 1994. – 274 с.

13 Гермейер Ю.Б. Игры с непротивоположными интересами. – М.: Наука, 1976. – 327 с.

14 Губко М.В., Новиков Д.А. Теория игр в управлении организационными системами. – М.: Синтег, 2002. – 139 с.

15 Дудашова В.П. Мотивация труда в менеджменте. – Кострома: КГТУ, 1996. – 80 с.

16 Дункан Д.У. Основополагающие идеи в менеджменте. – М.: Дело, 1996. – 272 с.

17 Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 1997. – 607 с.

18 Еловиков Е.А. Экономика труда. Часть 2: Оплата труда. – Омск: ОмГУ, 1996. – 133 с.

19 Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. – М.: Армада, 1998. – 511 с.

20 Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 1995. – 71 с.

21 Иванцевич Д., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 1993. – 304 с.

22 Кабаченко Т.С. Психология управления. – М.: Педагогическое общество России, 2001. – 384 с.

23 Каз М.С. Многофакторные системы заработной платы: учебное пособие. – Томск: ТГУ, 1991. – 140 с.

24 Карпов А.В. Психология принятия управленческих решений. – М.: Юристъ, 1998. – 440 с.

Введение 25 Козелецкий Ю. Психологическая теория решений. – М.: Прогресс, 1979. – 504 с.

26 Крашенинникова М.С. Оплата труда. – М.: ПРИОР, 1997. – 336 с.

27 Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. – М.:

Центр экономики и маркетинга, 1999. – 288 с.

28 Лузгина О.А. Основы стимулирования труда. Конспект лекций. – Пенза, 1996. – 46 с.

29 Майерс Д. Социальная психология. – СПб.: Питер, 1998. – 688 с.

30 Маслоу А.Г. Мотивация и личность. – СПб.: Евразия, 1999. – 479 с.

31 Менар К. Экономика организаций. – М.: ИНФРА-М, 1996. –160 с.

32 Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1998. – 800 с.

33 Мильнер Б.З. Теория организации. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 480 с.

34 Морозова Л.Л. Труд и заработная плата. – СПб.:

«ИЧП-Актив», 1997. – 382 с.

35 Мулен Э. Кооперативное принятие решений: аксиомы и модели. – М.: Мир, 1991.

36 Новиков Д. А. Стимулирование в организационных системах. – М.: Синтег, 2003. – 312 с.

37 Новиков Д.А. Стимулирование в социальноэкономических системах (базовые математические модели). – М.: ИПУ РАН, 1998. – 216 с.

38 Новиков Д. А. Теория управления организационными системами. – М.: МПСИ, 2005. – 584 с.

39 Новиков Д.А., Цветков А.В. Механизмы стимулирования в многоэлементных организационных системах. – М.:

Апостроф, 2000. – 184 с.

40 Пиндайк Р., Рубинфельд Д. Микроэкономика. – М.:

Дело, 2001. – 808 с.

Введение 41 Плотинский Ю.М. Теоретические и эмпирические модели социальных процессов. – М.: Логос, 1998. – 280 с.

42 Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда:

системный подход. – Новосибирск: Наука, 1990. – 193 с.

43 Пригожин А.И. Современная социология организаций. – М.: Интерпресс. 1995. – 296 с.

44 Прошкин Б.Г. О построении единой ступенчатой системы индивидуальных моральных стимулов. – Кемерово:

КГУ, 1990. –250 с.

45 Психологический словарь / Под ред. В.П. Зинченко.

М.: Педагогика-пресс, 1996. – 400 с.

46 Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Питер, 2000. – 412 с.



47 Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.:

Бизнес-школа «Интел-синтез», 1998. – 368 с.

48 Тамбовцев В.Л. Введение в экономическую теорию контрактов. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 144 с.

49 Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1997. – 336 с.

50 Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. – М.:

ЭКМОС, 1999. – 256 с.

51 Философский энциклопедический словарь. – М.: Советская энциклопедия, 1983. – 840 с.

52 Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика. – М.: Дело, 1993. – 864 с.

53 Фролов С.С. Социология. – М.: Гардарики, 2000. – 344 с.

54 Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. – М.: Педагогика, 1986. Том 1. – 408 с.; Том 2 – 392 с.

55 Чеботарь Ю.М. Оплата труда и ценообразование. – М.: Мир деловой книги, 1997. – 126 с.

56 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 1997. – 336 с.

Введение 57 Щепкин А.В. Механизмы внутрифирменного управления. – М.: ИПУ РАН, 2001. – 80 с.

58 Эренберг Р.Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. – М.: Изд-во МГУ, 1996. – 800 с.

59 Юдкевич М.М., Подколзина Е.А., Рябинина А.Ю.

Основы теории контрактов: модели и задачи. – М.: ГУ ВШЭ, 2002. – 352 с.

60 Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. – М.:

Центр экономики и маркетинга, 1999. – 248 с.

61 Armstrong M. Reward management. – London, 2000. – 804 p.

62 Bolton P., Dewatripont M. Contract Theory. MIT Press, 2005. – 688 p.

63 Byars L.L., Leslie W.R. Human resource management. – Boston: Homewood, 1991. – 545 p.

64 Campbell D.E. Incentives, motivation and economic information. Cambridge University Press, 1995. – 355 p.

65 Frank J. The new Keynesian economics: unemployment, search and contracting. – Brington: Wheatsheaf books, 1986. – 283 p.

66 Freemantle D. The stimulus factor. – London: Prentice Hall, 2001. – 212 p.

67 Handbook of labor economics / Ed. by O.Ashenfelter, R.

Layard. Amsterdam: North-Holland Publishing Company, 1986.

Vol.1 – 787 p. Vol. 2. – P. 788 – 1273.

68 Hiam A. Motivating and rewarding employees. – Massachusetts: Adams Media Corporation, 2001. – 320 p.

69 Killingworth M. Labor supply. – Cambridge: Cambridge Univ. Press, 1983. – 493 p.

70 Labor demand and equilibrium wage formation / J.C.

Van Ours, G.A. Pfann, G. Ridder (eds.). – Amsterdam: NorthHolland Publishing company, 1993. – 379 p.

71 Mas-Collel A., Whinston M.D., Green J.R. Microeconomic theory. N.Y.: Oxford Univ. Press, 1995. – 981 p.

Введение 72 Myerson R.B. Game theory: analysis of conflict. – London: Harvard Univ. Press, 1991. – 568 p.

73 Sapsford D., Tzannatos Z. The economics of the labor market. – London: Macmillan, 1993. – 463 p.

Задачи согласования интересов участников организационных систем ГЛАВА 1. ЗАДАЧИ СОГЛАСОВАНИЯ ИНТЕРЕСОВ УЧАСТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СИСТЕМ В математическом моделировании для описания поведения людей, их групп или коллективов, используется гипотеза рационального поведения [6], заключающаяся в том, что агент с учетом имеющейся у него информации выбирает из множества допустимых действий наиболее предпочтительное действие. Пояснений требуют два понятия: «допустимость» и «предпочтительность».

Выбор агента может быть ограничен существующими законами, нормативами, инструкциями, нормами поведения, физическими, логическими, технологическими и другими ограничениями. Множество тех альтернатив, из которых производится выбор, и которые удовлетворяют всем ограничениям, называется множеством допустимых действий.

Обозначим это множество A, а его элемент (действие) обозначим y.

Предпочтения и интересы агента обычно моделируются его целевой функцией (функцией выигрыша, функцией полезности, функцией предпочтения – делать различий между этими терминами мы не будем) f(y), которая отображает множество допустимых действий на числовую ось, то есть, ставит в соответствие каждому действию действительное число, интерпретируемое как «выигрыш» агента от выбора данного действия. Тогда можно считать, что предпочтения агента отражены целевой функцией, в том смысле, что одно Глава действие лучше (не хуже) другого, если первое приводит к большему (не меньшему) выигрышу, чем второе.

Следовательно, рациональный агент (стремящийся максимизировать свой выигрыш) выбирает действие, которое максимизирует его целевую функцию.

Гипотеза рационального поведения описывает поведение одного агента, выигрыш которого зависит только от его собственных действий. Но такая ситуация редко встречается на практике – члены организации, экономические агенты, организации и предприятия взаимодействуют друг с другом, и обычно выигрыш каждого из участников взаимодействия зависит не только от его собственных действий, но и от действий его оппонентов – других агентов. То или иное действие некоторого агента может быть выгодно для него, но невыгодно для какого-то другого агента (или даже для всех остальных агентов), и наоборот. Возникает вопрос – а возможно ли так организовать совместную деятельность агентов, чтобы сделать ее максимально выгодной для всех них Ответ на этот вопрос зависит от того, что понимать под «выгодностью для всех». Однозначного определения здесь, естественно, нет. Общепринятой концепцией является эффективность по Парето: состояние системы эффективно (по Парето), если для любого другого состояния, которое хотя бы один агент считает лучше исходного, найдется другой агент, предпочитающий исходное состояние. [6, 9].





Другими словами, эффективным является состояние системы, при котором нельзя улучшить результат одного агента, не ухудшив при этом результат другого (других).

Задача согласования интересов агентов заключается в поиске механизма перехода в максимально выгодное для них (в том или ином смысле, оговариваемом в каждом конкретном случае) состояние. Согласование интересов, в частности, возможно за счет побочных платежей, когда одни агенты делятся частью своего выигрыша с другими агентами за то, Задачи согласования интересов участников организационных систем что последние выбирают выгодные для первых действия [5, 7, 11].

Частным случаем побочных платежей является материальное стимулирование, математические модели которого рассмотрены во второй главе ниже. В этих терминах задача согласования интересов заключается в том, чтобы найти такую зависимость между действиями агентов и теми побочными платежами, которые они должны друг другу выплачивать, чтобы действия, выгодные с индивидуальной точки зрения соответствующих агентов, были максимально выгодны другим агентам. Ряд примеров решения этой задачи рассматривается ниже. Более сложные модели можно найти в [1, 2, 4].

Настоящая глава посвящена описанию основных подходов и результатов теоретического исследования задач согласования интересов участников организационных систем. Сначала рассматривается задача вертикального согласования (раздел 1.1) в двухуровневой системе, состоящей из управляющего органа – центра – и подчиненных ему управляемых субъектов – агентов. Затем описываются механизмы горизонтального согласования интересов агентов, находящихся на одном уровне иерархии (раздел 1.2).

1.1. Вертикальное согласование Рассмотрим сначала двухуровневую организационную систему, состоящую из двух участников – центра на верхнем уровне иерархии и агента на нижнем. Агент характеризуется целевой функцией f: A 1 и в отсутствии управления со стороны центра выбирает действие y*, максимизирующее его целевую функцию.

Центр характеризуется целевой функцией (y), которая достигает максимума при действии агента, равном Глава y* = arg max (y). В общем случае интересы центра и агента yA могут не совпадать, то есть y* y*: центр хотел бы, чтобы агент выбрал действие y*, но у агента свои интересы, и он склонен к выбору действия y*.

Как же согласовать интересы центра и агента Каждый из них обладает свойством активности – способностью самостоятельно принимать решения – выбирать зависящие от него параметры. Если центр имеет возможность устанавливать побочные платежи1 (стимулирование), то он может предложить агенту: «Я хотел бы, чтобы ты выбрал действие x, и готов платить тебе за выбор действия y сумму (x, y)».

Желательное с точки зрения центра действие агента x называется планом, и вознаграждение агента (x, y) 0 в общем случае зависит как от его действия y, так и от плана x.

Агент выберет действие, совпадающее с планом, если такой выбор обеспечит максимум его выигрыша с учетом платежей со стороны центра2:

y A f(x) + (x, x) f(y) + (x, y), (1) то есть выбор любого допустимого действия y A должен приносить агенту не больший выигрыш, чем выполнение плана. Условия (1) называется условием согласованности плана с интересами агента.

Обозначим y* = arg max f(y) – действие, доставляющее yA максимум целевой функции агента, а максимальный размер выигрыша агента обозначим f * = f(y*).

Если для некоторого платежа (x, ) выполнено (1), то это же неравенство выполнено и для платежа, который Для этого необходимо, чтобы целевые функции центра и агента были «одной природы» и измерялись в одних и тех же единицах, например – рублях.

В настоящей работе принята независимая внутри разделов нумерация формул, рисунков, таблиц и примеров.

Задачи согласования интересов участников организационных систем минимален (равен нулю) при всех действиях агента, отличных от плана, то есть (x, y) = 0 при y x. Поэтому, вычисляя максимум правой части по y, выражение (1) можно записать в виде:

(x, x) f * – f(x). (2) Содержательно, выражение (2) означает, что центр должен компенсировать агенту потери, связанные с выбором действия, неоптимального с точки зрения последнего.

С учетом побочных платежей целевая функция центра имеет вид (y) – (x, y). Так как побочные платежи входят в целевую функцию центра со знаком «минус», то центр заинтересован в минимизации этих платежей, следовательно, условие согласованности можно записать в виде равенства:

(x, x) = f * – f(x). (3) С точки зрения центра выгодными будут планы, обеспечивающие ему выигрыш, не меньший, чем в случае выбора агентом действия y* в отсутствии платежей (это условие называется условием индивидуальной рациональности центра). Значит, множество согласованных планов S имеет вид:

S = {x A | (x) + f(x) f * + (y*)}. (4) Оптимальным согласованным планом будет план x*, максимизирующий целевую функцию центра на множестве согласованных планов:

x* = arg max [(x) + f(x)]. (5) xS Отметим, во-первых, что и само решение (3), (5), и «методика» его получения, практически, совпадают с решением задачи стимулирования, приведенным ниже в разделе 2.1.

Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 11 |










© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.