WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Pages:     | 1 |   ...   | 7 | 8 || 10 | 11 |   ...   | 16 |

В некоторых странах от учителей требуется подтверждать свои квалификационные знания, пересдавая на профессиональный диплом, а также демонстрировать собственную активную профессиональную позицию, подтвержденную участием в мероприятиях повышения квалификации, научных исследованиях, способствующих более глубокому Глава 2. Развитие и поддержка учителей. Условия для трудоустройства и успешной карьеры пониманию предмета. Основой для пролонгации диплома (подтверждения квалификации учителя) считается, как и в случае с переаттестацией, соответствие педагога стандартам и требованиям, необходимым для профессии. Безусловно, процесс переаттестации (пролонгации диплома) должен быть организован в соответствии с прозрачной и ясной системой оценки, должен вовлекать коллег учителей, управленцев, внешних независимых экспертов, обладающих необходимыми знаниями и средствами для грамотного проведения подобных мероприятий, и проходящих, в том числе, регулярную оценку собственных квалификаций. Такую модель поддерживает и размышление о том, что учащиеся смогут получать более качественное преподавание в том случае, когда учитель уверен в своей работе и хочет продолжать работать качественно и эффективно, ведь периодическая переаттестация существенно помогает понять именно качество работы педагога. В некоторых странах даже есть вполне справедливые способы решения проблемы некачественного преподавания: учителям, не сумевшим пройти аттестацию, дается время и ресурсы на исправление, и, если они не используют эту возможность, то их смещают на другие позиции либо же предлагают покинуть сферу образования.

«Как сделать профессию учителя — профессией будущего! Уроки со всего мира» глава оценКа и воЗнаграждение учителей Оценка учителей — это важнейший инструмент повышения качества индивидуальной работы и системы образования в целом. Разработка метода оценки — непростая задача, требующая чуткого равновесия между системой отчетности и системой усовершенствования. Самое важное — выработка критериев, по которым оценивается учитель, в том числе, включая — не ограничиваясь только этим — академическую успеваемость учащихся. Также важно, в какой степени учителя готовы совершенствоваться профессионально и первостепенно, насколько активно они работают над тем, чтобы совершенствовать систему образования. Вот почему чрезвычайно важно, чтобы методы оценки и аттестации были напрямую связаны с процессом изменений в системе. Тем не менее, просто установить ряд критериев, по которым будет происходить аттестация — не вполне достаточно, важно понимать, что последствия аттестации будут определять ее роль для учителей. На сегодня многие учителя чувствуют, что оценка их профессионального уровня не приводит ни к каким положительным последствиям. Управленцам требуется больше знаний, чтобы уметь извлекать правильные нужные последствия из результатов оценки учителей, а сам процесс оценки должен быть самым тесным образом связан с развитием карьеры и разнообразием профессиональных маршрутов. Особое внимание стоит уделить взаимосвязям между оцененным результатом, продвижением по карьере, и компенсацией. Какой бы метод правильной оценки и ее последствий система не разработала, он должен быть четким, простым и понятным.

в поисКах эффеКтивной модели оценКи (аттестации) Система аттестации учителей строится из необходимости понять, насколько хорошо они справляются со своей ра ботой, чтобы эффективнее им помочь.

Роль аттестации учителей изменилась в последние несколько лет.

Исторически, в большинстве стран эта процедура была сосредоточена на выявлении приверженности установленному порядку, правилам и нормам. Теперь же большинство систем сместили фокус внимания на степень влияния системы аттестации на результаты обучения (Вставка 3.2).

Новые подходы к системе оценки и аттестации направлены на то, чтобы повышать успеваемость учащихся благодаря как чуткому спланированному профессиональному развитию, так и ответственности (отчетности) учителей … Удержание эффективных учителей предполагает не только то, что лучшие кадры получают все возможности, поддержку и бесчисленное количество стимулов оставаться в профессии и улучшать свои навыки, переходя с каждым годом на более высокий уровень мастерства, но и то, что те учителя, которые не способны работать эффективно, не должны оставаться в профессии. На этот счет общественные мнения разделились. Многих по-настоящему волнует вопрос ухода из профессии по причине низкой квалификации, который, по их мнению, колоссальным образом вредит профессиональному имиджу и достижениям большого количества учителей. Другие не хотят признавать, что это — проблема.

Эффективно разработанная система оценки может помочь улучшить работу учителя, определив слабые и сильные стороны, на которые необходимо обратить внимания для гармоничного профессионального роста, то есть ее функция — усовершенствование. Этот процесс усовершенствования призван помочь учителям понять, проанализировать и откорректировать свою работу. Оценка деятельности учителя также способствует развитию чувства ответственности (либо системы отчетности) за улучшение академической успеваемости учащихся, таким образом, еще одна функция оценки — развитие ответственности (системы отчетности). Как правило, удовлетворение этим требованиям влечет за собой продвижение в карьере и/или повышение зарплаты, выплату бонусов и в некоторых странах возможные санкции за невыполнение служебных обязанностей. За оценкой, как правило, следует аттестация, которая происходит регулярно по истечении определенного срока несколько раз в течение профессиональной жизни учителя.



… но, как достичь этих целей одновременно — вот в чем проблема… «Как сделать профессию учителя — профессией будущего! Уроки со всего мира» Сочетание функций усовершенствования и отчетности в единый процесс оценки является трудной задачей и сравнительное исследование на тему нескольких представленных в этой области моделей в данный момент находится в стадии разработки. Скажем, когда экспертиза работы педагога направлена на усовершенствование практики в школе, учителя открыты к обсуждению слабых сторон своей работы, ожидая, что обсуждение этих проблем приведет к более рациональному взгляду на профессиональное развитие и обучение. Тем не менее, когда учителя сталкиваются с возможными негативными последствиями оценки (экспертизы) на их профессиональную деятельность, карьеру и зарплату, они менее расположены открывать недочеты своей работы, а функция усовершенствования, которая основывается на доверии между экспертом и испытуемым, подвергается риску. На практике, в большинстве стран принято использовать некую комбинацию этих двух подходов, объединяя их цели и методы.

…и требует аккуратного воплощения.

Воплощение любой системы оценки в образовательной практике требует аккуратного подхода. Должны быть согласованы различные интересы стэйкхолдеров (всех заинтересованных лиц), проанализированы все альтернативные стратегии и их воздействие на систему, после чего наилучший вариант можно обсуждать для достижения полного согласия всех сторон. Как оценку, так и обратную связь о своей работе учителя видят с позитивной стороны. Согласно исследованиям TALIS, около 80% учителей согласились с тем, что и то и другое действительно помогло им в работе, и около половины опрошенных подтвердили, что такие мероприятия напрямую способствовали самостоятельному выбору программ профессиональной подготовки, либо альтернативных тренингов по совершенствованию методик преподавания41. Один из способов понять, насколько позитивно учителя относятся к процессу оценки и экспертизы их деятельности — это вовлечь их самих в этот процесс, в частности, можно организовать в школе внутреннюю «само-экспертизу» — некий коллективный процесс, проходящий под ответственностью учителей.

По-настоящему действенная эффективная система оценки (экспертизы) требует особых знаний и квалификации: необходимо обучить экспертов, правильно организовать сам процесс, с акцентом на необходимость проведения школьных реформ, в частности в области повышения квалификации с использованием разработанных стратегий оценки и аттестации. Все это требует значительных ресурсов, в том числе временных.

См. сноски (28).

Глава 3. Оценка и вознаграждение учителей Рис. 3.1. Процент учителей, не участвующих в процедуре аттестации в последние 1,5 года (18 месяцев) Страны перечислены в порядке убывания процентов учителей, получивших оценку либо другой возможный отзыв об их работе. Источник: ОЭСР, Таблицы TALIS 5.1., 5.3.

Критерии, по которым оценивают работу учителя, в основном лежат в поле результатов обучения, хотя они так же затрагивают такие показательные параметры, как квалификация учителя и среда обучения, созданная им в классе… • Несмотря на то, что повышение результатов обучения — это главный объект работы учителя, высокий уровень успеваемости — это не единственный критерий оценки качества преподавания. В странах ОЭСР преподавателей оценивают по ряду следующих критериев:

• Набор квалификаций, включая дипломы и грамоты, трудовой стаж, научные степени, сертификаты и другие показатели профессионального мастерства;

• Как учитель общается в классе, включая его убеждения, ожидания, личные качества, а также принимая во внимание стратегии, методы и стиль поведения, которые проявляются в общении с учениками;

• А также масштаб результативности работы учителя, основанной на оценке того, насколько велик вклад учителя в результаты обучения, насколько глубоко он знает свой предмет и насколько обширно знаком с педагогической практикой (рис. 3.2).

«Как сделать профессию учителя — профессией будущего! Уроки со всего мира» Инструменты оценки по вышеприведенным критериям в разных странах — разный, но в большинстве из них пользуются такими, как:

– подсчет очков стандартных академических тестов;

– результаты тестов на проверку компетенций – результаты наблюдений работы в классе;

– рейтинги среди студентов, рейтинги среди коллег, рейтинги в кругу администрации школы (включая директора);

– самооценка;

– результаты интервью и портфолио учителя;

– рейтинги среди родителей и другие косвенные показатели.

…но главное требование — это объединить процедуры оценивания с целями системы, а также с направлением дея тельности и целями/оценкой деятельности самой школы.

Эти критерии необходимо рассматривать в совокупности с целями системы и школы в целом. Если совместить критерии оценки школы с требованиями к аттестации педагога, это даст возможность выделить наиболее важные аспекты осуществления образовательной политики на уровне учебного заведения и даст как учителям, так и директорам школ стимул стремиться достигать этих аспектов.

Рис. 3.2.1. Критерии оценки деятельности учителя Страны даны в порядке убывания важности такого критерия, как «результаты тестов учащихся» в процессе оценки деятельности учителя. Источник:

ОЭСР, таблица TALIS 5.4.

Глава 3. Оценка и вознаграждение учителей Рис. 3.2.2. Критерии оценки деятельности учителя Страны даны в порядке убывания важности такого критерия, как «результаты тестов учащихся» в процессе оценки деятельности учителя. Источник:





ОЭСР, таблица TALIS 5.4.

КаК увеличить эффеКт от результатов аттестации Оценка, аттестация и экспертиза деятельности учителя все еще имеют очень ограниченный эффект на систему, и над этим необходимо работать.

В то время, как одни страны предлагают инновационные подходы в оценке и аттестации, другие редко прибегают к таким механизмам в принципе либо же эти процедуры никак не влияют на систему образования. Каждый из пяти учителей, опрошенный TALIS, работает в школе, которая не участвовала в процедуре оценки последние 5 лет, а каждый из восьми опрошенных не проходил за последние 18 месяцев никаких мероприятий по оценке результатов своей работы (Рисунок 3.1.1, 3.1.2).

Более того, самая малая часть учителей заявила, что оценка и аттестация действительно как-то влияют на их работу и профессиональный рост (каждый четвертый), их продвижение по карьерной лестнице (каждый шестой), либо их заработную плату (каждый десятый) (Рисунок 3.3.). Три четверти призналось, что они бы не получили никакого признания со стороны коллег или руководства, если бы улучшили свои методики преподавания, такое же число опрошенных сказали, что их инновационная «Как сделать профессию учителя — профессией будущего! Уроки со всего мира» деятельность вряд ли была бы кем-то замечена и оценена по достоинству, и чуть больше четверти заявили, что были бы уволены за непрерывно низкие показатели в работе (рис. 3.4). Такая волнующая статистика в основном обнаружена в тех школах, где учителя торопятся найти новые нестандартные способы работы и приспособиться к быстро меняющейся среде, но на настоящие поощрения могут рассчитывать лишь те, кто имеет больший стаж, даже если их работа не достаточно эффективна, чем те, кто стремится к саморазвитию и инновационным методам.

Это предполагает широкое поле для работы над тем воздействием, которое должны оказывать оценка, аттестация и экспертиза на систему образования в целом и работу школы в частности. Опыт многих стран показывает, что взаимозависимость системы оценки и системы совершенствования может быть не такой затратной. Процесс оценки может включать и самооценку, неформальную оценку коллектива, наблюдение за работой педагога в классе, правильно выстроенные, регулярные диалоги и другие способы обратной связи с директором школы и более опытными коллегами. В дополнение к поощрению качественной работы учителя и более чуткому подходу к той ее части, которая требует новых путей развития, система оценки также является основой для значительного увеличения материальной компенсации. И в то же время, гибкий график работы, академический отпуск, возможности для исследовательской деятельности, поддержка аспирантуры (последипломного образования), возможности профессионального обучения на месте — это лишь несколько примеров тех инструментов поощрения за примерную работу, которые могут быть использованы в том случае, если ограниченный бюджет не позволяет обеспечить повышение заработной платы.

Усовершенствованные системы оценки и обратной связи могут самым благоприятным образом влиять на учителей, способствуя повышению уровня удовлетворенности работой, личностному развитию, эффективности в выборе правильного направления роста.

Данные TALIS показывают, что когда учитель получает обратную связь относительно своей работы, то он с большей вероятностью назовет ее привлекательной. В среднем восемь из десяти учителей, участвовавших в опросах TALIS, получивших отзывы коллег о своей работе, считают, что работа их полностью устраивает, и во всех других странах, за исключением Кореи, число подобных ответов составило шесть из деГлава 3. Оценка и вознаграждение учителей сяти. Более, чем три четверти учителей также отметили, что обратная связь чрезвычайно помогает в работе, и большинство из них даже признались, что это повлияло на удовлетворенность своим делом и профессиональное развитие, не снижая при этом чувства уверенности в том, что они выбрали стабильную профессию. Такие заключения очень важны, учитывая наши опасения о том, что система оценки и обратной связи в сочетании с системой отчетности могут подорвать желание учителей оставаться и достигать новых вершин в профессии. Более того, правильно выстроенная система оценки поможет учителям стать более уверенными в своих силах: чем больше учителя получают мнений от коллег по поводу конкретных аспектов своей работы, согласно TALIS, тем более уверенно в дальнейшем в этих аспектах работы они себя ощущают. Та же ситуация происходит и с системой оценки: те области работы учителя, которые подвергаются процедуре оценки, затем воспринимаются преподавателем как наиболее успешные. В большинстве случаев в работе учителя оцениваются именно те области, которые акцентируют внимание на стратегии школы в целом, что значительно облегчает для стратегов и управленцев, строящих образовательную политику, задавать приоритетные направления в профессиональной деятельности учителя, напрямую связанные построением нового образовательного пространства42.

Рис. 3.3.1. Влияние оценки деятельности учителя (системы аттестации) на карьеру Страны перечислены в порядке убывания возможностей в профессиональном развитии учителей. Источник: ОЭСР, таблица TALIS 5.5.

См. сноски (29).

«Как сделать профессию учителя — профессией будущего! Уроки со всего мира» Рисунок 3.3.2. Влияние оценки деятельности учителя (системы аттестации) на карьеру Страны перечислены в порядке убывания возможностей в профессиональном развитии учителей. Источник: ОЭСР, таблица TALIS 5.5.

Pages:     | 1 |   ...   | 7 | 8 || 10 | 11 |   ...   | 16 |










© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.